En esta página14 apartados
- Qué regula el artículo 58 del Estatuto
- Falta leve, grave o muy grave
- Qué debe incluir una sanción escrita
- ¿Tengo que firmar la carta?
- Prescripción de las faltas
- Cómo se impugna una sanción
- Quién tiene que probar los hechos
- Qué puede decidir el juzgado
- Sanción y despido disciplinario no son lo mismo
- ¿Puede una sanción reducir mi sueldo?
- Representantes de los trabajadores
- Qué hacer al recibir una sanción
- Fuentes oficiales
- Preguntas frecuentes
Una sanción disciplinaria laboral es una medida de la empresa frente a un incumplimiento imputado a una persona trabajadora. No toda sanción es un despido: los convenios colectivos suelen distinguir faltas leves, graves y muy graves y asociar a cada nivel posibles consecuencias disciplinarias.
El artículo 58 del Estatuto no contiene una lista universal de faltas para todos los sectores. La graduación y las sanciones se determinan conforme a las disposiciones legales y, sobre todo en la práctica, al convenio colectivo aplicable.
Qué regula el artículo 58 del Estatuto
El Estatuto permite a la dirección sancionar incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación aplicable. También establece tres garantías importantes:
- las sanciones pueden revisarse ante la jurisdicción social;
- las faltas graves y muy graves requieren comunicación escrita con la fecha y los hechos que las motivan;
- no se pueden imponer sanciones consistentes en reducir vacaciones, minorar otros derechos de descanso o aplicar una multa de haber.
Falta leve, grave o muy grave
La clasificación concreta depende del convenio. Conductas similares pueden tener matices distintos según sector, reiteración, perjuicio producido, culpabilidad o circunstancias concurrentes. Por eso no es fiable utilizar una tabla encontrada en internet si no corresponde a tu convenio.
Si no sabes cuál es, consulta la guía de convenios colectivos y comprueba el capítulo de régimen disciplinario.
Qué debe incluir una sanción escrita
Para faltas graves y muy graves la comunicación debe hacer constar la fecha y los hechos que justifican la medida. Una descripción concreta permite saber qué se atribuye, cuándo ocurrió y qué precepto del convenio se está aplicando.
Conviene conservar la carta, el sobre o evidencia de entrega, cuadrantes, fichajes, correos y cualquier documento que pueda acreditar lo ocurrido.
¿Tengo que firmar la carta?
La firma puede acreditar recepción, no necesariamente conformidad. Si necesitas dejar constancia, una práctica habitual es indicar «recibido, no conforme» junto con la fecha real de entrega. Lo esencial es no alterar ni perder el documento y comprobar desde cuándo corre cualquier plazo de impugnación.
Prescripción de las faltas
El artículo 60 ET fija para las faltas de las personas trabajadoras estos plazos desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión:
- 10 días para faltas leves;
- 20 días para faltas graves;
- 60 días para faltas muy graves.
Además existe un límite máximo: en todo caso prescriben a los seis meses desde que se cometieron. La aplicación concreta puede exigir analizar cuándo conoció realmente la empresa los hechos y si se trata de una conducta continuada.
Cómo se impugna una sanción
La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece un proceso específico de impugnación de sanciones. El artículo 114 remite al plazo del artículo 103, es decir, 20 días hábiles. Es un plazo de caducidad y exige actuar con rapidez.
La conciliación previa es la regla general del artículo 63 LRJS cuando no concurre una excepción. Presentarla en los supuestos en que proceda suspende el plazo de caducidad en los términos del artículo 65. Si estás cerca del límite, no esperes a reunir toda la documentación para informarte sobre el trámite correcto.
Quién tiene que probar los hechos
En el proceso de impugnación corresponde a la empresa probar la realidad de los hechos imputados y su entidad. No puede defender la sanción judicialmente con motivos distintos de los utilizados en su momento para justificarla.
Qué puede decidir el juzgado
La sentencia puede confirmar la sanción, revocarla total o parcialmente o declarar su nulidad en los supuestos previstos legalmente. La respuesta depende de si los hechos existieron, su gravedad, la tipificación convencional, la proporcionalidad y las garantías procedimentales.
Sanción y despido disciplinario no son lo mismo
El despido disciplinario extingue la relación laboral y está sometido a reglas propias, incluida la audiencia previa en los términos derivados del Convenio 158 de la OIT y la jurisprudencia actual. Una suspensión de empleo y sueldo, una amonestación u otra sanción no extinguen el contrato.
¿Puede una sanción reducir mi sueldo?
No se puede imponer una «multa de haber», es decir, quitar salario ya generado simplemente como castigo. Otra cuestión distinta es una sanción válida de suspensión de empleo y sueldo prevista en el régimen disciplinario: durante el periodo de suspensión no se trabaja ni se genera el salario correspondiente. La diferencia debe analizarse conforme al convenio y a la medida impuesta.
Representantes de los trabajadores
Las personas representantes legales o sindicales cuentan con garantías adicionales en determinados procedimientos disciplinarios. La LRJS contempla expresamente el expediente contradictorio cuando se impugnan faltas graves o muy graves de quienes ostentan esa condición, si legalmente resulta exigible.
Qué hacer al recibir una sanción
- Anota la fecha real de recepción.
- Guarda copia íntegra de la comunicación.
- Localiza el convenio y la falta que cita la empresa.
- Comprueba fechas de los hechos y posible prescripción.
- Conserva pruebas: fichajes, mensajes, cuadrantes, testigos o instrucciones.
- Calcula inmediatamente el plazo de 20 días hábiles para impugnar.
Fuentes oficiales
Preguntas frecuentes
¿Todas las sanciones tienen que llegar por escrito?
El Estatuto exige comunicación escrita para las faltas graves y muy graves. El convenio puede imponer formalidades adicionales.
¿Tengo 20 días naturales para reclamar?
No. La LRJS remite al plazo de 20 días hábiles.
¿La empresa puede quitarme días de vacaciones como castigo?
No. El artículo 58 prohíbe reducir vacaciones u otros derechos de descanso como sanción.
