En esta página11 apartados
- Causas del artículo 54
- Audiencia previa antes del despido
- Garantías adicionales de representantes y personas afiliadas
- Qué debe contener la carta
- ¿Existe preaviso o indemnización?
- Plazo para impugnar
- Despido disciplinario y paro
- Qué documentación conservar
- Fuentes oficiales
- ¿Y si la empresa impone una sanción sin despedir?
- Preguntas frecuentes
El despido disciplinario es la extinción del contrato decidida por la empresa por un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. No basta con que exista un desacuerdo o un error cualquiera: la empresa debe sostener una causa disciplinaria y, si se impugna, acreditar los hechos y su gravedad.
El Tribunal Supremo estableció en noviembre de 2024 que, antes de un nuevo despido disciplinario, el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos, aplicando directamente el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, salvo que no pueda pedirse razonablemente esa audiencia.
Causas del artículo 54
El Estatuto enumera, entre otros, los siguientes incumplimientos: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad; indisciplina o desobediencia; ofensas verbales o físicas; transgresión de la buena fe y abuso de confianza; disminución continuada y voluntaria del rendimiento; embriaguez habitual o toxicomanía cuando repercutan negativamente en el trabajo; y determinadas conductas de acoso.
La lista legal no debe leerse de forma automática. El convenio colectivo puede tipificar faltas y sanciones, y en un conflicto real importan la proporcionalidad, las circunstancias, la prueba y la conexión entre el comportamiento y la causa utilizada.
Audiencia previa antes del despido
El artículo 7 del Convenio 158 de la OIT dispone que no debe terminarse la relación por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento antes de ofrecer a la persona trabajadora la posibilidad de defenderse, salvo que no sea razonable exigirlo al empleador. El Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremo cambió su doctrina el 18 de noviembre de 2024 y declaró aplicable esa garantía a los despidos disciplinarios nuevos.
La audiencia previa no debe confundirse con un juicio ni con la posterior conciliación laboral. Es una oportunidad anterior a la decisión extintiva para conocer los cargos y poder dar una explicación o defensa. La forma concreta puede depender del caso y de la regulación aplicable.
Garantías adicionales de representantes y personas afiliadas
El artículo 55 mantiene garantías específicas. Si la persona despedida es representante legal de los trabajadores o delegada sindical, procede expediente contradictorio con audiencia del interesado y de los demás miembros de la representación correspondiente. Si la empresa conoce que está afiliada a un sindicato, debe dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente.
Qué debe contener la carta
El despido disciplinario debe notificarse por escrito, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efectos. El convenio colectivo puede añadir exigencias formales.
La concreción es importante porque la persona trabajadora necesita saber qué se le atribuye y poder defenderse. Una carta genérica, hechos que no se prueban o defectos formales pueden influir en la posterior calificación.
¿Existe preaviso o indemnización?
El despido disciplinario no lleva el preaviso de 15 días ni la indemnización inicial de 20 días por año propios del despido objetivo. Si finalmente se declara procedente, no existe la indemnización por improcedencia. Aun así, la empresa debe liquidar las cantidades pendientes mediante el finiquito.
Si se declara improcedente, entran en juego la readmisión o indemnización del artículo 56. Si se declara nulo, la consecuencia principal es la readmisión inmediata y los salarios dejados de percibir en los términos legales. Puedes ver el cuadro completo en procedente, improcedente y nulo.
Plazo para impugnar
La acción contra el despido caduca a los 20 días hábiles. Si procede conciliación o mediación previa, su presentación suspende el plazo en los términos del artículo 65 de la LRJS. No conviene esperar a que se resuelvan otras gestiones para empezar a contarlo.
La guía cómo impugnar un despido explica el itinerario y la papeleta de conciliación.
Despido disciplinario y paro
Que la empresa alegue una causa disciplinaria no equivale a una baja voluntaria. El despido puede generar situación legal de desempleo si se cumplen los demás requisitos de protección.
Qué documentación conservar
- Carta de despido y cualquier comunicación previa.
- Documento o comunicación de audiencia previa y respuesta realizada.
- Convenio colectivo y régimen disciplinario aplicable.
- Correos, registros, cuadrantes, fichajes o documentos relacionados con los hechos.
- Nóminas, contrato y antigüedad.
- Finiquito y justificantes de pago.
Fuentes oficiales
- Estatuto de los Trabajadores, artículos 54, 55 y 59.
- Convenio 158 de la OIT, artículo 7.
- Tribunal Supremo: doctrina sobre audiencia previa de 18/11/2024.
¿Y si la empresa impone una sanción sin despedir?
Las amonestaciones, suspensiones de empleo y sueldo y otras medidas se rigen por un régimen distinto. Consulta la guía de sanciones disciplinarias laborales para revisar convenio, prescripción e impugnación.
Preguntas frecuentes
¿La empresa puede despedir disciplinariamente sin escucharme?
La doctrina actual del Tribunal Supremo exige ofrecer una posibilidad de defensa antes de los nuevos despidos disciplinarios, con la excepción prevista por el propio Convenio 158 cuando no pueda razonablemente pedirse al empleador.
¿Un despido disciplinario siempre es procedente?
No. «Disciplinario» describe la vía utilizada por la empresa; la procedencia depende de que se acrediten los hechos, la gravedad y las exigencias formales aplicables.
¿Hay finiquito aunque no haya indemnización?
Sí. Las cantidades ya devengadas deben liquidarse aunque el despido disciplinario sea procedente.
