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- No todas las cartas de despido tienen los mismos requisitos
- Despido disciplinario: hechos y fecha de efectos
- Audiencia previa antes del despido disciplinario
- Despido objetivo: causa, indemnización y preaviso
- La fecha de efectos importa
- ¿Tengo que firmar la carta?
- Qué revisar en cuanto recibes la carta
- Despido procedente, improcedente o nulo no lo decide la carta
- Indemnización y finiquito son conceptos distintos
- Certificado de empresa y desempleo
- Cómo impugnar: no dejes correr los 20 días
- Fuentes oficiales
- Preguntas frecuentes
La carta de despido es la comunicación escrita con la que la empresa formaliza una decisión extintiva y delimita hechos, causa y fecha de efectos según el tipo de despido. Si acabas de recibir una, lo más importante es guardar el documento, identificar la fecha efectiva y no perder de vista el plazo de impugnación.
La acción contra el despido caduca a los 20 días hábiles desde que se produce. La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social excluye sábados, domingos y festivos en la sede del órgano jurisdiccional. Existen reglas sobre conciliación o mediación que afectan al cómputo, pero no conviene esperar al final del plazo para pedir asesoramiento.
No todas las cartas de despido tienen los mismos requisitos
El Estatuto distingue, entre otros supuestos, el despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable y la extinción por causas objetivas. Ambos requieren comunicación escrita, pero sus requisitos y efectos no son idénticos.
También existen despidos colectivos sometidos a un procedimiento específico. Por eso una lista genérica de «todo lo que debe contener cualquier carta» puede ser engañosa: hay que identificar primero la vía utilizada por la empresa.
Despido disciplinario: hechos y fecha de efectos
El artículo 55.1 exige que el despido disciplinario se notifique por escrito haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. El convenio colectivo puede añadir otras exigencias formales.
La carta debe permitir conocer qué conductas se imputan. Una fórmula abstracta como «pérdida de confianza» no sustituye por sí misma la descripción de los hechos cuando el despido se apoya en incumplimientos concretos. La suficiencia de una carta se valora atendiendo a su contenido y al caso.
Audiencia previa antes del despido disciplinario
Hay una garantía actual que muchas guías antiguas omiten. El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su sentencia 1250/2024 de 18 de noviembre de 2024, fijó que el empleador debe ofrecer a la persona trabajadora la posibilidad de defenderse de los cargos antes de adoptar el despido disciplinario, aplicando directamente el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT.
El propio Convenio contempla una excepción cuando no pueda pedirse razonablemente al empleador que conceda esa posibilidad. La doctrina del Supremo se proyecta sobre los despidos posteriores al cambio jurisprudencial; resoluciones posteriores han reiterado esa exigencia. Esta audiencia es un trámite previo a la decisión y no debe confundirse con el contenido escrito de la carta regulado en el artículo 55.
Además, el Estatuto contiene garantías específicas: si la persona despedida es representante legal o delegado sindical procede expediente contradictorio; y si está afiliada a un sindicato y a la empresa le consta, el artículo 55 prevé audiencia previa a los delegados sindicales de la sección correspondiente.
Despido objetivo: causa, indemnización y preaviso
Cuando la empresa utiliza una causa objetiva del artículo 52, el artículo 53 exige comunicación escrita expresando la causa. Como regla, debe poner simultáneamente a disposición de la persona trabajadora una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades.
La norma prevé una excepción específica a la puesta a disposición simultánea cuando la decisión se funda en causa económica del artículo 52.c y la situación impide abonarla en ese momento, siempre que se haga constar en la comunicación, sin eliminar el derecho al cobro.
El despido objetivo incorpora además un preaviso de 15 días desde la entrega de la comunicación hasta la extinción. Durante ese periodo existe una licencia retribuida de seis horas semanales para buscar empleo. La falta de preaviso, por sí sola, no convierte automáticamente el despido en improcedente: el Estatuto prevé el abono de los salarios correspondientes a ese periodo.
La fecha de efectos importa
Localiza con precisión qué día deja de producir efectos la relación. Esa fecha influye en el cálculo del plazo para reclamar, en salario y finiquito, en la baja en Seguridad Social y en el acceso a protección por desempleo.
Si la carta se entrega un día pero fija efectos posteriores, no confundas fecha de recepción con fecha de extinción. En un despido disciplinario puede haber efectos inmediatos; en uno objetivo existe el régimen de preaviso indicado salvo las consecuencias legales de su omisión.
¿Tengo que firmar la carta?
La empresa puede pedir una firma de recepción. Firmar que has recibido un documento no equivale necesariamente a aceptar la causa ni a renunciar a impugnar. Lo importante es que quede clara la fecha de entrega y que conserves una copia completa.
En la práctica muchas personas añaden «no conforme» y la fecha junto a la firma cuando discrepan. Esa anotación puede dejar constancia de desacuerdo, pero no es una fórmula mágica ni sustituye una reclamación dentro de plazo. Si el documento incluye además finiquito, saldo o una renuncia, lee cada apartado antes de firmar.
Qué revisar en cuanto recibes la carta
- Guarda una copia completa y cualquier anexo.
- Anota fecha y forma de entrega.
- Identifica si la empresa habla de despido disciplinario, objetivo u otra extinción.
- Comprueba hechos o causa y fecha de efectos.
- Si es objetivo, revisa indemnización, puesta a disposición y preaviso.
- Si es disciplinario, comprueba si existió audiencia previa y las garantías adicionales que puedan corresponder.
- Revisa el convenio colectivo por si añade requisitos formales.
- Calcula inmediatamente el horizonte de los 20 días hábiles para impugnar.
Despido procedente, improcedente o nulo no lo decide la carta
Que una empresa escriba «despido procedente» no determina por sí mismo la calificación jurídica. Si existe impugnación, la procedencia, improcedencia o nulidad depende de las causas, la prueba, el cumplimiento de los requisitos y, cuando corresponde, la decisión judicial.
El despido disciplinario será improcedente si no se acredita el incumplimiento alegado o si su forma no se ajusta a las exigencias aplicables. La nulidad responde a supuestos específicos, especialmente discriminación, vulneración de derechos fundamentales y determinadas situaciones protegidas; no es sinónimo de «despido injusto».
Indemnización y finiquito son conceptos distintos
El finiquito liquida cantidades pendientes al terminar la relación: salario, vacaciones generadas no disfrutadas, pagas extraordinarias u otros conceptos según el caso. La indemnización depende del tipo y calificación de la extinción. Puede existir finiquito sin indemnización.
Puedes revisar la guía del finiquito, usar la calculadora de finiquito y, para una estimación separada, la calculadora de indemnización por despido.
Certificado de empresa y desempleo
Tras un cese que pueda dar acceso a desempleo, el certificado de empresa es una pieza administrativa distinta de la carta. La empresa debe transmitirlo al SEPE por vía electrónica con carácter general. Consulta la ficha del certificado de empresa y, si necesitas tramitar la prestación, la guía de prestación contributiva.
Cómo impugnar: no dejes correr los 20 días
La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece un plazo de caducidad de 20 días hábiles para reclamar contra el despido. Habitualmente existen actuaciones previas de conciliación o mediación antes de la demanda laboral y su presentación produce efectos sobre el plazo conforme a la ley.
Si estás valorando reclamar, reúne contrato, carta, nóminas, convenio, comunicaciones, cuadrantes y cualquier evidencia relacionada con los hechos. Un plazo de caducidad es especialmente estricto: una buena discusión jurídica presentada tarde puede no llegar a examinarse.
Fuentes oficiales
- BOE · Estatuto de los Trabajadores, arts. 52 a 56 y 59.3.
- BOE · Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social, art. 103.
- Poder Judicial · STS 1250/2024 y audiencia previa al despido disciplinario.
Preguntas frecuentes
¿Firmar la carta significa que acepto el despido?
Una firma de recepción no equivale por sí sola a renunciar a impugnar. Revisa qué estás firmando, conserva copia y distingue recepción de cualquier acuerdo o saldo adicional.
¿Un despido disciplinario necesita preaviso de 15 días?
No existe ese preaviso general para el disciplinario. El plazo de 15 días que se explica aquí corresponde al régimen del despido objetivo del artículo 53, sin perjuicio de exigencias adicionales que pueda establecer un convenio.
¿La empresa debe escucharme antes de un despido disciplinario?
Con la doctrina fijada por el Tribunal Supremo desde noviembre de 2024, debe ofrecerse con carácter general la posibilidad de defenderse de los cargos antes de adoptar el despido disciplinario, con la excepción prevista por el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar?
Veinte días hábiles desde el despido, con las reglas legales de cómputo y de las actuaciones previas. Es un plazo de caducidad, por lo que conviene actuar cuanto antes.