Contrato de trabajo: qué revisar, forma, modalidades y comunicación al SEPE

El contrato de trabajo no es solo el impreso que se firma al entrar en una empresa. Es el acuerdo que encuadra una prestación de servicios retribuida dentro de la organización y dirección empresarial y convive con la ley y con el convenio colectivo aplicable. Para entender bien tus condiciones hay que leer las tres capas: norma, convenio y contrato.

Cuándo existe una relación laboral

El artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores sitúa dentro de su ámbito a quienes prestan voluntariamente servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica. Por eso, para determinar si existe relación laboral importa la realidad de cómo se trabaja, no solo el título que las partes hayan puesto a un documento.

El artículo 8 añade una presunción de existencia de contrato cuando una persona presta servicios por cuenta y dentro de la organización y dirección de otra a cambio de retribución. Si hay dudas relevantes sobre si una relación es laboral, mercantil o autónoma, la respuesta depende de los hechos concretos y puede requerir valoración profesional.

¿El contrato tiene que estar siempre por escrito?

No. El Estatuto permite con carácter general que el contrato se celebre por escrito o de palabra, pero exige forma escrita cuando lo impone una disposición legal y para diversas modalidades y situaciones. Además, cualquiera de las partes puede exigir que se formalice por escrito incluso después de iniciada la relación.

Cuando la ley exige forma escrita y esta se omite, el artículo 8 establece una presunción de contrato indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter parcial de los servicios. No es correcto convertir esa regla en «todo contrato verbal es indefinido a tiempo completo».

Si la relación dura más de cuatro semanas y los elementos esenciales no constan ya en un contrato escrito, el empresario debe informar por escrito sobre esos elementos y las principales condiciones de ejecución en los términos reglamentarios.

Modalidades de contratación que encontrarás hoy

El punto de partida actual del artículo 15 es que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. La duración determinada queda vinculada a causas legales concretas, principalmente circunstancias de la producción o sustitución de una persona trabajadora. No existe una libertad general para usar temporalidad simplemente porque empresa y trabajador la prefieran.

Dentro de la contratación indefinida puede existir, entre otras configuraciones, el trabajo fijo-discontinuo. Además existen contratos formativos —formación en alternancia y formación para la obtención de práctica profesional— y reglas específicas para trabajo a tiempo parcial, relevo y otras situaciones reguladas.

El SEPE mantiene los modelos oficiales de contratos y anexos y una guía de modalidades. El modelo administrativo ayuda a documentar la relación, pero las condiciones aplicables no nacen únicamente del formulario: también proceden del Estatuto, del convenio y de otras normas.

Qué revisar antes de firmar

No hace falta leer un contrato como un jurista para detectar lo esencial. Conviene comprobar, como mínimo, la identidad de las partes, fecha de inicio, modalidad y causa cuando corresponda, centro o lugar de trabajo, grupo o clasificación profesional, funciones, jornada, distribución u horario si se concreta, salario y complementos, pagas extraordinarias, vacaciones, convenio aplicable y cualquier periodo de prueba.

Compara salario y jornada con el convenio, no solo con lo prometido verbalmente. Para interpretar el recibo posterior puedes consultar la ficha del modelo oficial de nómina y la guía completa de la nómina.

Periodo de prueba: debe pactarse por escrito

El artículo 14 permite pactar un periodo de prueba por escrito y somete su duración a lo previsto por el convenio colectivo y, en defecto de regulación convencional, a los límites legales. Por tanto, no conviene asumir un número de meses universal sin revisar primero el convenio y el tipo y duración del contrato.

Durante la prueba se tienen, con la salvedad legal relativa a la resolución de la relación, los derechos y obligaciones correspondientes al puesto como si se perteneciera a plantilla. El pacto es nulo cuando la persona ya había desempeñado anteriormente las mismas funciones en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación.

Contrato y convenio colectivo: cuál manda

El contrato individual puede concretar o mejorar condiciones, pero no puede establecer en perjuicio de la persona trabajadora condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos aplicables. Si no sabes qué convenio corresponde, consulta la guía de convenios colectivos.

Esto importa especialmente en salario base, complementos, clasificación profesional, jornada, descansos, vacaciones, periodo de prueba, preavisos y régimen disciplinario. Una cláusula aislada no debe leerse fuera de ese marco.

La empresa debe comunicar la contratación

El contenido de los contratos y sus prórrogas debe comunicarse a los servicios públicos de empleo. El Real Decreto 1424/2002 fija para los empresarios un plazo de diez días hábiles desde la concertación, deban o no formalizarse los contratos por escrito. La gestión telemática se articula a través de los sistemas habilitados por los servicios públicos de empleo, como Contrat@ cuando corresponda.

El artículo 8 regula también la copia básica destinada a la representación legal de las personas trabajadoras, con las exclusiones de datos personales previstas para proteger la intimidad, y su posterior remisión a la oficina de empleo.

Firma, copia y conservación

Antes de firmar, revisa que el documento que conservas coincide con el que firmas y pide tu copia. Guarda también anexos, pactos posteriores y comunicaciones que modifiquen jornada, salario, funciones o lugar de trabajo. La relación laboral evoluciona y, ante una discrepancia, disponer de la secuencia documental facilita comprobar qué se pactó y qué se aplicó realmente.

La firma acredita normalmente que se ha suscrito el documento, pero no convierte en válida una cláusula contraria a normas indisponibles. Tampoco impide discutir después una condición cuando legalmente proceda.

Señales que merecen una revisión adicional

• Una temporalidad sin causa concreta o con una causa que no encaja con el trabajo real.
• Una jornada contractual distinta de la que se exige de forma habitual.
• Salario o clasificación que no cuadran con el convenio aplicable.
• Un periodo de prueba que no aparece por escrito o parece superar los límites aplicables.
• Cláusulas de disponibilidad, exclusividad, movilidad o objetivos redactadas de forma especialmente amplia.
• Documentos en blanco, anexos que no se entregan o diferencias entre la copia y lo firmado.

Qué pasa cuando termina el contrato

La forma de terminación determina documentos, plazos y posibles indemnizaciones. No es lo mismo finalización válida de un temporal, baja voluntaria, despido objetivo o despido disciplinario. Para el cierre económico consulta la guía del finiquito y la calculadora de finiquito. Si existe despido, revisa también la ficha sobre la carta de despido.

Fuentes oficiales

• BOE · Estatuto de los Trabajadores, especialmente arts. 1, 3, 8, 14 y 15.
• BOE · Real Decreto 1424/2002 sobre comunicación de contratos.
• SEPE · Modalidades y modelos de contratos.

Preguntas frecuentes

¿Un contrato verbal no vale?

Puede existir un contrato verbal, aunque muchas relaciones deben documentarse por escrito. La falta de forma escrita cuando es obligatoria activa las consecuencias y presunciones previstas en la ley.

¿Puedo pedir el contrato por escrito después de empezar?

Sí. El artículo 8 permite a cualquiera de las partes exigir su formalización escrita durante la relación laboral.

¿El contrato puede pagar menos que el convenio?

No puede establecer en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las normas y al convenio aplicable. Hay que comparar conceptos y clasificación, no solo una cifra aislada.

¿Todos los temporales son ilegales?

No. La ley admite duración determinada cuando concurre una causa legal y se cumplen sus requisitos. Lo que no cabe es usar la temporalidad sin una causa que la justifique.