En esta página9 apartados
Un contrato temporal establece una relación laboral por tiempo determinado, pero en 2026 la temporalidad ordinaria necesita una causa legal concreta. El artículo 15 del Estatuto parte de la presunción de contratación indefinida y limita la duración determinada principalmente a circunstancias de la producción o sustitución de una persona trabajadora.
Un contrato no es válidamente temporal solo porque incluya una fecha de fin. Debe especificar la causa que permite la duración determinada, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
Las dos causas ordinarias de temporalidad
Circunstancias de la producción
Puede utilizarse cuando existe un incremento ocasional e imprevisible u oscilaciones que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el necesario, incluyendo las oscilaciones derivadas de vacaciones anuales, siempre que el supuesto no deba encajar en fijo-discontinuo.
Con carácter general, esta modalidad no puede superar seis meses, aunque un convenio colectivo sectorial puede ampliar la duración máxima hasta un año. Si se pacta inicialmente por menos tiempo, puede existir una única prórroga por acuerdo sin superar el máximo aplicable.
Situaciones ocasionales previsibles y de duración reducida
El artículo 15 permite también atender situaciones ocasionales previsibles y delimitadas mediante un número máximo de días de uso empresarial al año. La regulación vigente exige revisar el supuesto concreto y el sector; no debe utilizarse esta vía para cubrir de forma continuada una necesidad estructural.
Sustitución de persona trabajadora
El contrato de sustitución puede cubrir a una persona con derecho a reserva del puesto, completar determinadas reducciones de jornada o cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección o promoción. Cuando se sustituye a una persona con reserva, el contrato debe identificarla y señalar la causa.
La prestación puede iniciarse antes de la ausencia para facilitar el relevo durante el tiempo imprescindible y, como máximo, 15 días. Cuando se cubre provisionalmente una vacante durante selección o promoción, la duración general no puede superar tres meses, sin perjuicio de reglas propias del sector público.
¿Puede ser verbal?
La regla práctica es documentar la temporalidad por escrito. El SEPE señala la excepción del contrato por circunstancias de la producción inferior a cuatro semanas y a jornada completa, que puede ser verbal. Cuando la ley exige forma escrita y no se respeta, pueden operar presunciones legales que perjudican la pretendida temporalidad.
Contrato temporal a tiempo parcial
La temporalidad y la jornada son planos diferentes. Un contrato temporal puede celebrarse a tiempo completo o, cuando proceda, a tiempo parcial. En este último caso deben respetarse además las obligaciones específicas de forma, horas y registro.
¿Hay indemnización cuando termina?
Cuando finaliza un contrato de duración determinada por expiración del tiempo convenido, el artículo 49 reconoce con carácter general una indemnización equivalente a 12 días de salario por año de servicio, excepto, entre otros, los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución.
El finiquito es otra cosa: liquida salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas, pagas devengadas u otros conceptos. Puedes separar ambas cuestiones con la calculadora de finiquito y la calculadora de indemnización por extinción.
Qué pasa si continúa el trabajo después del término
La continuidad de la prestación después de alcanzar la duración prevista o máxima puede producir consecuencias sobre la naturaleza de la relación. Además, las personas contratadas incumpliendo las reglas del artículo 15 adquieren la condición de fijas en los términos legales.
Temporal frente a fijo-discontinuo
Una necesidad que se repite de forma estacional o intermitente puede encajar en fijo-discontinuo en lugar de justificar una sucesión de contratos temporales. La pregunta clave no es solo cuánto dura cada campaña, sino si existe una necesidad empresarial reiterada y previsible que la ley encuadra en el artículo 16.
Qué revisar en tu contrato temporal
- La causa legal exacta utilizada.
- La explicación concreta de la necesidad temporal.
- La duración prevista y, en su caso, posibilidad de prórroga.
- Jornada y horario.
- Convenio colectivo aplicable.
- Periodo de prueba si existe.
- En sustitución, persona o puesto sustituido y causa.
- Qué ocurrirá al finalizar: preaviso cuando corresponda, finiquito e indemnización si procede.
Preguntas frecuentes
¿Puede la empresa hacerme temporal porque es mi primer contrato?
La mera novedad de la relación no constituye por sí sola una causa ordinaria de temporalidad. Debe existir un supuesto legal que la justifique.
¿Un temporal de producción dura siempre seis meses?
No. Seis meses es el máximo general para determinadas circunstancias de producción y el convenio sectorial puede ampliarlo hasta un año. La duración concreta debe guardar relación con la causa.
¿El contrato de sustitución tiene 12 días por año al terminar?
La indemnización general por expiración del artículo 49 excluye el contrato temporal por causa de sustitución.
