Vacaciones y permisos retribuidos: días, disfrute y ausencias

Vacaciones, permisos retribuidos, reducciones de jornada y suspensiones del contrato permiten dejar de trabajar durante determinados periodos, pero no son figuras intercambiables. Cada una tiene una causa, duración y efecto distinto sobre salario y jornada.

Esta guía reúne las reglas generales vigentes para trabajadores por cuenta ajena en 2026. El convenio colectivo puede mejorar muchos de estos derechos y debe revisarse siempre antes de dar por cerrado un cálculo.

Vacaciones: mínimo de 30 días naturales

El artículo 38 del Estatuto establece que las vacaciones anuales retribuidas no pueden ser inferiores a 30 días naturales. Convenio o contrato puede reconocer una duración superior o expresarla en días laborables.

No existe una conversión legal universal entre días naturales y laborables. Si tu convenio concede, por ejemplo, 22 días laborables, debe aplicarse su propio sistema; no conviene convertirlos con una regla fija.

Cuando no se trabaja el año completo, el derecho se genera proporcionalmente al tiempo de servicio. Puedes estimarlo con la calculadora de vacaciones generadas.

Quién decide las fechas de vacaciones

El periodo o periodos de disfrute se fijan de común acuerdo entre empresa y persona trabajadora conforme a la planificación prevista en convenio. El calendario de vacaciones debe fijarse en la empresa y la persona trabajadora debe conocer sus fechas con al menos dos meses de antelación.

Si existe desacuerdo, la jurisdicción social puede fijar la fecha mediante un procedimiento específico, sumario y preferente. Esto significa que ni la empresa ni el trabajador deberían tratar las vacaciones como una decisión unilateral al margen de las reglas aplicables.

¿Se pueden pagar las vacaciones en vez de disfrutarlas?

Mientras continúa la relación laboral, las vacaciones son un derecho de descanso y no se sustituyen por compensación económica. La situación cambia cuando finaliza el contrato y existen vacaciones devengadas que ya no pueden disfrutarse: pasan a liquidarse dentro del finiquito.

Por eso nuestra calculadora de vacaciones no convierte libremente días en dinero. Si ha terminado tu contrato, usa la calculadora de finiquito, que integra los días pendientes dentro de la liquidación.

Qué pasa si una baja coincide con las vacaciones

Si las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal vinculada a embarazo, parto, lactancia natural o determinadas suspensiones por nacimiento/adopción, pueden disfrutarse en una fecha distinta al finalizar la suspensión aunque haya terminado el año correspondiente.

Para otras incapacidades temporales que impidan disfrutar las vacaciones, pueden recuperarse al finalizar la incapacidad siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses desde el final del año en que se originaron.

Si necesitas estimar la prestación durante una incapacidad temporal, utiliza la calculadora de baja laboral.

Permisos retribuidos del artículo 37

Los permisos retribuidos permiten ausentarse del trabajo por una causa concreta manteniendo la remuneración, siempre que se cumplan requisitos de preaviso y justificación cuando proceda. Entre los supuestos generales están:

• 15 días naturales por matrimonio o registro de pareja de hecho.
• 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de las personas comprendidas por la norma.
• 2 días por fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta segundo grado; si es necesario desplazamiento, se amplía en dos días.
• 1 día por traslado del domicilio habitual.
• El tiempo indispensable para un deber inexcusable de carácter público y personal, incluido el sufragio activo.
• El tiempo indispensable para determinados exámenes prenatales, preparación al parto y actuaciones previas de adopción, guarda o acogimiento cuando deban realizarse dentro de la jornada.
• El tiempo indispensable para actos preparatorios de donación de órganos o tejidos cuando deban realizarse dentro de la jornada.

El convenio puede ampliar duraciones, añadir permisos o concretar cómo se justifican.

Fuerza mayor familiar: hasta el equivalente a cuatro días al año

Existe un derecho específico a ausentarse por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata.

Las horas de ausencia por esta causa son retribuidas hasta un máximo equivalente a cuatro días al año, conforme al convenio o, en su defecto, acuerdo con la representación legal. Es un derecho diferente del permiso de cinco días por hospitalización o enfermedad grave.

Imposibilidad de acudir al trabajo por catástrofe o riesgo grave

Desde 2025 el artículo 37 incluye hasta cuatro días cuando resulte imposible acceder al centro de trabajo o transitar por las vías necesarias por recomendaciones, limitaciones o prohibiciones de las autoridades, o por riesgo grave e inminente derivado, entre otros supuestos, de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.

Si la imposibilidad persiste, la protección puede prolongarse en los términos legales. Cuando el puesto y las comunicaciones lo permitan, la empresa puede establecer trabajo a distancia cumpliendo las obligaciones de medios correspondientes.

Cuidado del lactante y reducciones de jornada

Por cuidado del lactante hasta los nueve meses existe, con carácter general, una hora de ausencia que puede dividirse en dos fracciones, sustituirse por una reducción de media hora o acumularse en jornadas completas. Cuando ambas personas progenitoras ejercen el derecho con la misma duración y régimen, puede extenderse hasta los doce meses, con reducción proporcional del salario desde los nueve meses.

También existen reducciones de jornada por guarda legal y cuidado de familiares, normalmente con reducción proporcional del salario. No deben confundirse con permisos retribuidos: aquí disminuye tiempo de trabajo y retribución en la proporción correspondiente, salvo mejoras convencionales.

Según la necesidad concreta, también puede encajar una adaptación de jornada por conciliación o una excedencia para cuidado de hijos o familiares. Son figuras distintas, con requisitos y efectos diferentes sobre jornada, salario y reserva del puesto.

Nacimiento, adopción y cuidado de menor: suspensión de 19 semanas

Desde la reforma de 2025, el nacimiento y cuidado de menor suspende el contrato de cada progenitor durante 19 semanas en el régimen general, con una distribución legal entre semanas obligatorias, semanas disfrutables hasta los doce meses y dos semanas que pueden distribuirse hasta que el menor cumpla ocho años. En monoparentalidad el periodo general es superior.

Adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento tienen una estructura equivalente de 19 semanas por persona adoptante, guardadora o acogedora, con las ampliaciones legalmente previstas.

Esto es una suspensión del contrato con su régimen de Seguridad Social, no un permiso retribuido ordinario del artículo 37. Conviene separar ambas categorías al planificar ausencias.

Permiso parental de hasta ocho semanas

El artículo 48 bis reconoce además un permiso parental de hasta ocho semanas, continuas o discontinuas, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año hasta que cumpla ocho años. Es un derecho diferente de las semanas de suspensión por nacimiento/adopción.

Vacaciones, permisos y nómina

Las vacaciones son retribuidas y no deberían aparecer como una reducción salarial por el mero hecho de disfrutarlas. Los permisos retribuidos mantienen igualmente la remuneración dentro de su alcance. En cambio, determinadas reducciones de jornada sí reducen proporcionalmente el salario.

Si tu nómina cambia tras vacaciones, permiso o baja, conviene comprobar qué ausencia se ha codificado y qué días se han tomado como trabajados. La guía de nómina te ayuda a revisar los conceptos.

Checklist antes de solicitar o discutir un permiso

• Identifica la figura correcta: vacaciones, permiso, reducción o suspensión.
• Consulta el convenio colectivo.
• Comunica la ausencia con el preaviso posible o exigido.
• Conserva la justificación cuando proceda.
• Comprueba si los días son naturales, laborables o tiempo indispensable.
• Revisa después registro horario y nómina.

Fuentes oficiales

La referencia principal es el Estatuto de los Trabajadores consolidado, especialmente los artículos 37, 38, 48 y 48 bis. Las mejoras concretas deben comprobarse en el convenio colectivo aplicable.